à Mme Namita SHAH, Directrice Générale
TotalEnergies One Tech
Madame la Directrice,
Lors de votre adresse aux salarié-e-s, le 05 octobre 2023, vous avez fait état de la situation délicate engendrée par le Directeur OT/TL.
Vous déclariez considérer comme un incident le fait qu’il aurait instauré une situation d’abus de position hiérarchique et d’avoir probablement usé d’un comportement inapproprié vis-à-vis de jeunes femmes. Ces propos ne peuvent laisser les salarié-e-s et leurs représentant-e-s du personnel indifférent-e-s !
D’autant plus que vous reprenez à votre compte le fait que ce sont des « erreurs de jugement »… qui l’auraient amené à ce qu’il quitte la Compagnie d’un commun accord…
Vous proposiez également de réfléchir à mettre en place un « espace d’écoute » pour le bien-être des salarié-e-s… pour faire en sorte que ça n’arrive plus jamais !
4 mois sont passés, et malgré de multiples questions à plusieurs niveaux de nos instances de représentation du personnel, aucune réponse n’a été apportée quant au comportement de ce Directeur, ni de sa situation contractuelle présente, ni de ses éventuelles indemnités de départ pour « bons et loyaux services ». Il est encore mentionné dans les organigrammes de l’entreprise et régulièrement connecté via les moyens mis à sa disposition par l’employeur…ce qui laisse penser qu’il aurait encore des liens organiques avec la Compagnie.
Ces faits interrogent nombre de salarié-e-s quant à la « chape de plomb » que la Direction aurait mise sur cette « affaire » qui, pour elle, serait réglée depuis le « pseudo départ » du Directeur OT/TL.
4 mois sont donc passés, et ce 1er février, par le biais d’une communication sur les réseaux de l’entreprise, en allant même à vous poser la question sur la signification du « harcèlement sexuel » et « Faut-il fixer des limites ? », vous nous apportez l’aboutissement de vos réflexions sur ce sujet :
« Nous avons trouvé un e-learning !
C’est un outil très utile qui nous permet de trouver les mots pour échanger autour de ce sujet et pour aider chacun à comprendre ce que les personnes dans cette situation peuvent ressentir, ce qu’elles perçoivent, ce qu’elles peuvent traverser. »
On croit rêver !
En effet, comment pouvez-vous encore avoir des questionnements sur le fait d’utiliser des mots comme « harcèlement sexuel » pour y fixer des limites !? savoir ce que l’on ne doit pas faire ou mettre en place des checklists !?
Vous comprendrez que l’écart entre la gravité des faits exposés et le traitement qui en a suivi jette un certain trouble chez les salarié-e-s et leurs représentant-e-s. Ceux-ci attendent une autre réflexion de la part d’une Direction confrontée à ce qu’elle considère comme des « incidents » ; des faits qui pourraient être décrits par d’autre termes, juridiquement inscrits dans le code du travail !
Nous attendons de votre part toute la clarté sur ces faits et leurs conséquences.