Le traitement des différents individus chez TotalEnergies n’est pas toujours égalitaire et ne se fait pas toujours dans le sens que l’on pense.
Pour rappel : L’égalité professionnelle désigne le principe selon lequel tous les individus doivent avoir les mêmes opportunités et conditions de travail, indépendamment de leur sexe mais également indépendamment de toutes différences. Cela inclut des aspects tels que l’égalité des salaires, l’accès aux promotions, la formation, et les conditions de travail.
La CGT a toujours soutenu la cause des femmes et n’a de cesse de revendiquer ses fondamentaux pour que l’égalité professionnelle ne soit pas une simple action de communication de la part des entreprises.
Et si la Direction écoutait un peu plus la voix des salariées que porte la CGT ?
L’égalité Femmes-Hommes aurait sûrement fait plus de progrès, évitant ainsi les oppositions Hommes/Femmes.
Entre nouvelles femmes managers mises en difficulté et hommes quinquagénaires se sentant discriminés, voilà un cocktail explosif au sein de l’entreprise !
Les réorganisations et leurs lots de surcharge de travail n’ont fait qu’accentuer les écarts de traitement. Et, cerise sur le gâteau, la propension des ressources humaines à prendre le sujet par le mauvais bout et à alimenter les stéréotypes n’arrange rien.
La CGT l’a écrit maintes et maintes fois et ne lâchera rien. Tout le monde peut y gagner. Et que l’on ne nous dise pas que TotalEnergies n’en n’a pas les moyens ou que les actionnaires ne le veulent pas. La Direction a toutes les cartes en main pour changer de cap.
La CGT continuera de dénoncer l’absence d’égalité professionnelle appuyée en cela par l’arrivée de la directive européenne en faveur de la transparence sur les salaires.
La CGT compte bien se battre pour une véritable mise en œuvre dans l’entreprise dont le moindre mal soit qu’elle fasse du bien à toutes et tous !
LA CGT REVENDIQUE
- Promotion des métiers techniques dans les viviers de recrutement,
- Anonymisation des candidatures lors de l’accord de recrutement final,
- Réduction des écarts de rémunération,
- Evolution de carrière décorrélée du genre, des contraintes familiales, etc.
- Renoncement à la politique d’individualisation, laquelle est le plus grand vecteur d’inégalité F/H,
- Transparence de la rémunération et droit de représentation dans les commissions de recours.
L’égalité ne doit pas être une source de division
Nous avons découvert dans le rapport Sustainability & Climate 2025 l’existence d’une formation spécifique intitulée « l’effet A », destinée aux femmes pour travailler la confiance en soi, la prise de risque et l’influence. Ces thématiques sont essentielles pour progresser dans sa carrière. Nous demandons que ce type de formation soit ouvert à toutes et tous, afin de garantir une égalité réelle dans le développement des compétences.
Le rapport mentionne également une progression du pourcentage de femmes occupant des postes de «Directrice Générale de filiale au M&S». C’est une avancée importante pour la diversité et l’inclusion. Mais il est indispensable que ces démarches soient transparentes et qu’elles ne créent pas de sentiment d’exclusion. La diversité doit être un levier collectif, pas une source de tensions.
Nous rappelons aussi que certains freins persistent, comme l’impact des congés maternité sur les carrières, et qu’il est urgent d’agir pour les lever.
Enfin, au-delà de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, il existe d’autres critères de discriminations : la loi en définit 25 (voir ci-contre).
Dans ce contexte nous revendiquons une garantie d’égalité de traitement et des opportunités pour toutes et tous, sans générer de mal-être ou de démotivation.
Ne tombons pas dans les oppositions ou les caricatures : l’enjeu est de construire un environnement où chacun trouve sa place et puisse évoluer dans des conditions équitables.
les 25 critères de discrimination :
