Un CCE lourd de dangers
Quand la Direction convoque un CCE extraordinaire en informant les élus de l’ordre du jour dans les délais les plus restreints possibles l’inquiétude est de mise. De fait les élus présents lors du CCE du 8 novembre n’ont pas été déçus ! Deux points étaient à l’ordre du jour concernant deux projets de la direction qui ne laissent pas d’inquiéter.
Le 1er point : l’individualisation, la direction accélère
2ème point : filialisation, premier pas vers…
Sujet numéro 1 (censé être traité en 1h30 maxi) : information et consultation sur l’élargissement de l’individualisation des rémunérations des cadres de catégorie III (coefficients 460 à 560 soient 1454 salariés) avec recueil d’avis prévu dans la foulée (ce qui n’a apparemment pas inquiété la secrétaire du CCE lors de l’ établissement de l’ordre du jour…). Une simple formalité selon Isabelle Gaildrault, Secrétaire Générale,
L’effet de surprise passé, il nous a semblé légitime de poser et de remonter un certain nombre de questions suscitées lorsque l’ODJ a été connu. Selon la DRH, l’apparition d’une part variable dans la rémunération des cadres de catégorie III devrait permettre de mieux récompenser la performance individuelle selon la DRH. Cette part variable remplace un possible bonus. Elle peut aller de 0 (en cas de contre performance, ce qui n’arrive quasiment jamais, dixit la direction) à environ un mois de salaire. Plus le coefficient et le NP sont élevés, plus la part variable est importante par rapport à la part fixe du salaire. Elle peut augmenter ou diminuer d’une année sur l’autre.
Les cadres individualisés ne bénéficieront plus de l’augmentation générale négociée en fin d’année. Seule la garantie UFIP leur sera éventuellement applicable hors contre-performance, bien entendu. La Direction a-t-elle préalablement consulté les salariés concernés ? Non et elle ne compte pas le faire. Les cadres aux coefficients 290 à 450 (1580 salariés) sont exclus de cette évolution, car insuffisamment autonomes ou en responsabilité, toujours selon la DRH.
L’enveloppe budgétaire nécessaire pour instaurer cette part variable serait beaucoup plus importante que l’enveloppe des MSI actuelle pour ces catégories. La Direction va-t-elle réellement mettre les moyens financiers nécessaires pour que tous s’y retrouvent ? Rien n’est garanti. Il n’y a pas de preuve a priori que cette mesure sera bénéfique pour le plus grand nombre. De plus, l’individualisation ne va pas dans le sens de la création de l’esprit d’équipe et la fidélisation du personnel, des jeunes embauchés en particulier. Quant aux performances des ETAM, leur reconnaissance semble sans importance puisque rien n’est prévu pour eux : leurs MSI sont réduites à peau de chagrin depuis plusieurs années au travers de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). Ils devront se contenter des augmentations générales annuelles « mirobolantes » accordées par la Direction après un simulacre de négociation.
Quid de la reconnaissance des compétences acquises ?
De surcroit, 30% de la part variable dépend de l’implication collective c’est-à-dire qu’elle est fonction du ROACE et du TRIR, éléments sur lesquels les cadres de catégorie III ont extrêmement peu de prise. L’impact de la qualité de la relation avec la hiérarchie sera plus fort qu’avant.
Les cadres actuellement aux coefficients 460 à 560 ont jusqu’au 6 décembre pour accepter ou refuser l’individualisation. Pas de retour possible et pas de possibilité d’accepter ultérieurement.
Toute promotion ou recrutement dans ces coefficients entrainera le passage à l’individualisation.
Enfin, ces catégories de cadres disparaîtront des statistiques étudiées chaque année par les IRP pour suivre les évolutions de la rémunération. Encore un pan de leurs prérogatives qui disparaît et davantage d’opacité dans la gestion des rémunérations.
Les élus hormis ceux de la CFDT ont demandé le report du recueil d’avis au prochain CCE.
2ème point : filialisation, premier pas vers…
Le 8 novembre s’est tenu le CCE 0 : remise de document sur le projet d’évolution d’organisation portant sur le développement des activités IT mutualisées.
Réorganiser ces activités pour plus d’efficacité, pourquoi pas ?
Le problème est que le projet de la Direction, tel que présenté, ne s’inscrit pas vraiment dans cette optique : les salariés concernés (172 en France – 106 cadres, 8 ETAM – et 20 en Belgique) restent sur leur poste. Les parisiens seront regroupés à Nanterre et les belges à Bruxelles.
Mais où est donc le changement majeur ?
Il consiste en la création d’une filiale rattachée à l’UES Amont Holding, porteuse des postes en France et d’une filiale de cette filiale qui portera les postes situés en Belgique.
Les entités touchées sont les suivantes : DSIT (122 postes transférés), DSIT/DISP, DSI/MS (22 postes transférés), DSI/EP (22 postes transférés), DSI/ RC (4 postes transférés) ; 8 créations de postes.
Un transfert d’actifs est prévu vers ces filiales ainsi que le transfert des personnels et de leurs contrats de travail bien entendu. Le transfert du contrat de travail sera automatique pour les 114 salariés de DSIT /DISP suivant les modalités de l’article 1224-1 du code du travail. Il se fera sur la base du volontariat pour les autres.
Regrouper des entités ayant les mêmes objectifs pourquoi pas ! Pourquoi les filialiser ?
La question n’a pas obtenu de réponse à ce jour et celle qui trotte dans la tête des élus a de quoi inquiéter. Ne serait-ce pas un premier pas vers l’externalisation ? Non se récrie la Direction qui a bien du mal à défendre son projet : « …plus d’efficacité, pouvoir demander des comptes si les délais ne sont pas tenus ou les objectifs pas atteints, installation d’une relation prestataire/client … ».
Les élus ont déjà voté le principe d’une demande d’expertise par un cabinet extérieur afin de les aider à analyser correctement les tenants et aboutissants de ce projet. La réaction des salarié(e)s concerné(e)s peut jouer un rôle essentiel pour le devenir de ce type de projet. La CGT fera des propositions dans ce sens.
BATTONS nous pour un avenir meilleur